Krisen – was sie mit uns und unseren Beziehungen machen

Auf einmal ist alles anders. 

Menschen haben Krisen. Sie gehören zum Leben. Unsere Beziehungen leiden darunter. Das war schon immer so. Die aktuelle Corona-Krise betrifft uns alle. Das ist neu. Und ist für viele sehr beängstigend. Für die meisten ist das Ausmaß und die Konsequenzen dieser Krise eine völlig neue Erfahrung. Angst ist für die Betroffenen oft schwer zu fassen. Und doch ist das Gefühl von Angst sehr real.

„Wie gehe ich mit dem Gefühl der Ohnmacht und der Angst um?“

Es scheint, als hätte jemand die Stopp-Taste gedrückt. Wir sind auf uns selbst zurückgeworfen. Endlich mehr Zeit? Kein gutes Gefühl! Ohne permanente Ablenkung und To-do-Liste haben die Gefühle mehr Platz. Angst, Wut, Trauer. Aber auch Freude. (Aber die kommt meist erst viel später). „Wie in Watte gepackt“ sagte eine Freundin. „Das, was jetzt passiert, kommt gar nicht richtig an mich ran“. Der Umgang mit Angst und Kontrollverlust ist so unterschiedlich wie die Menschen selbst.

Jetzt ist der Moment da – alles ist anders – und zeigt sich als echte Herausforderung.

Selbst für mich, die das Arbeiten im Home-Office seit Jahren gewohnt ist, wochenlang alleine reiste, das Alleinsein in Stille sehr mag… auch für mich ist auferlegte physische und soziale Distanz etwas, das mich außerordentlich fordert.

Müssen wir weiter funktionieren und uns zusammenreißen? Nicht nur die Menschen, die mit Kindern den ganzen Tag zu Hause sind, seit Wochen, kommen an ihre Grenzen.

In jeder Beziehung ist die Gefahr größer, aneinander zu geraten.

Das Gefühl von Ohnmacht, Angst und Unsicherheit verändert jedes Miteinander. Ob Liebespaar, Freundschaft, Arbeitsteam: Im Stress zeigen wir andere Seiten von uns. Wir sind vielleicht empfindlicher oder verweigern uns der neuen Situation. Wir geraten in einen absurden Aktionismus oder fallen in eine Art Bewegungsstarre. In jeder Beziehung ist die Gefahr größer, aneinander zu geraten. Auch wenn früher (wie lange ist das her?) viel mehr Zeit mit den eigenen Kindern und mit dem Lebenspartner verbracht wurde. Viele sind genau damit jetzt überfordert. Die Beziehungen leiden darunter. Innerhalb der Familie, innerhalb der Partnerschaft. Auch Freundschaften werden in Frage gestellt. Und nicht zuletzt leiden wir an der Beziehung mit uns selbst. Wir sind im Krisen-Modus!

„Wie geht es mir mit mir?“

Meine persönliche Erfahrung ist, dass die Fähigkeit zur Selbstfürsorge der beste Schutz vor Überforderung in Krisenzeiten ist. Eine Überforderung, die nachvollziehbar auch die besten Beziehungen auf die Probe stellt. Folgende Fragen können die Selbstfürsorge unterstützen:

  • Wie denke ich wann über die Krise nach?
  • Wie finde ich Ruhe, wann kann ich schlafen?
  • Welcher Mensch unterstützt mich und was ist jetzt wichtig?
  • Wie kann ich andere um Hilfe bitten, und das bekommen, was ich jetzt brauche?

Mit diesen Fragen können gedankliche Negativ-Spirale und Gefühls-Chaos zumindest leichter verabschiedet werden. Und wir werden fairer gegenüber den anderen. Denen wir nahestehen. Von denen wir Trost und Unterstützung verdammt gut brauchen könnten, diese aber vielleicht nicht bekommen. Nicht jede/r kann mit Angstgefühlen des/der LebenspartnerIn gut umgehen. Allein die offensichtliche Bedürftigkeit kann nahestehende Menschen in die Flucht schlagen. In der Krise fährt jeder sein eigenes Programm.

Im Krisen-Modus aber muss ich wissen, was ich dringend brauche, um – ganz einfach – gut durch den Tag zu kommen. Nur so kann überhaupt erst die Möglichkeit entstehen, in den Kontakt mit mir selbst zu kommen und die eigene innere Ruhe wieder zu spüren.

Zur Ruhe kommen? Alles, nur das nicht.

„Zur Ruhe kommen? Ich will es so sehr, wie ich es nicht will“, sagte mir ein Klient einmal, der in einer tiefen persönlichen Krise steckte. „Krise als Chance? Was für ein bekloppter Satz, wenn die ganze Wucht einer Krise auf einem lastet!“. Recht hatte er. Krisen lassen eben wenig Platz für die Sicht auf das, was trotzdem möglich ist.

Aber manchmal bewirkt eine Krise allein aus der schieren Notlage heraus den ersten nötigen Schritt, aus alten Denk- und Verhaltensmustern auszubrechen. Was hilft, ist dem Impuls zu widerstehen, sich davon ablenken zu lassen.

Jetzt haben wir die Zeit. Wir können und sollten uns jetzt öffnen für das, was vorher alles nicht möglich war. Oder nicht nötig schien:
Eine alte Freundin anrufen. Sich zu entschuldigen für einen alten Konflikt. Einen lieben Menschen anrufen. Ihm/ihr sagen, dass man ihn vermisst, an ihn denkt, ihn jetzt braucht, ihn liebt. Oder sie.
(Anmerkung: m/w/d: Alle Formen sind hier gemeint.)

Nicht mehr ablenken lassen von dem, was wichtig ist.

Nicht mehr ablenken lassen vom reflexhaften Blick auf das Handy, von der permanenten Nachrichten-Flut, von Vorausahnungen, wie: „Ich muss… / Man muss… / Das geht nicht / Er/sie wird doch nur wieder sagen, dass…“, etc. Wir sehen gerade, was alles in der Krise geht und was – vor der Krise – absolut unmöglich schien. Allein das ist ein großes Plus. Vielleicht lässt sich dieser neue Blick auf die Welt auch auf Beziehung übertragen?

Verstehen: Um was geht es hier gerade?

Eine weltweite Krise ist vielleicht nicht der beste Zeitpunkt, Beziehungsdiskussionen zu führen.

Lange Zeitungsberichte künden aktuell davon, dass häusliche Gewalt nun zunehmen wird.  Manche Familienmitglieder / LebenspartnerInnen halten sich jetzt gar nicht gut aus. Beziehungen gut und gegenseitig stärkend zu führen ist leichter, wenn es beiden Seiten blendend geht. Oder wenn beide wie verrückt beschäftigt sind, sich auspowern im Job, sich mit Konsum von was auch immer ablenken …Aber müssen wir uns ablenken, damit die Beziehung funktioniert?

Um welche Gefühle und unerfüllte Bedürfnisse geht es, wenn es laut wird, Türen knallen, weggerannt, geheult und geflucht wird? Vielleicht ging es beim Streit mit der guten alten Freundin gar nicht um den falschen Ton, das Thema oder darum, wer es wieder mal besser wusste.

Unerfüllte Bedürfnisse

Menschliche Bedürfnisse können sehr vielfältig sein. Unerfüllt bringen sie Leid, Schmerz, Frust. Z.B. unerfüllte, grundlegende Bedürfnis von:

  • menschlicher Wärme
  • ernstgenommen zu werden
  • Zugehörigkeit
  • Vertrauen
  • Fürsorge
  • Ordnung o.Ä.

Wenn die ewigen Diskussionen nichts mehr bringen, könnten wir doch auch einmal den Versuch wagen, über unsere Bedürfnisse zu sprechen. „Mir ist es gerade so wichtig, dass Du jetzt da bist und mir zuhörst. Und mich verstehst. Mehr nicht. Das brauche ich jetzt von Dir.“ Nur die Erfüllung unserer wahren Bedürfnisse macht uns satt macht und nährt uns. Nicht die Diskussion darüber.

Zum eigenen inneren Kern zu kommen und dabei Frieden zu finden – ist das jetzt zielführend? 

‚Nach der Krise wird alles besser’? Wer weiß. Und wer weiß, wie lange sie noch anhalten wird. Wollen wir darauf warten? Ich als Einzelne/r kann schon jetzt – in der Krise – meinen Blick bewusst auf das Positive richten und überlegen:

Was fühle ich und was brauche ich. Jetzt.

Jetzt ist die Zeit umzudenken, ein anderes Verhalten zu entwickeln. Eines, dass sich besser anpasst an die ur-eigensten Bedürfnisse. Oder die Wahrscheinlichkeit erhöht, die Menschen zu finden, die das gut verstehen können. Vielleicht haben wir sie ja schon gefunden?

Und morgen: Was will ich an meinem Leben ändern? Wie wünsche ich mir meine Beziehungen? Wovon will ich Zukunft mehr? Und was muss ich dafür tun?

Darüber lohnt es sich nachzudenken: Wo haben wir uns verbittern lassen, waren streng, kleinherzig, unnachgiebig, egoistisch und sicher, dass der andere im Unrecht war? Und was davon drückt sich – vielleicht gerade heute –  verstärkt in Streit und Beziehungsstress aus.

Die eigenen und fremden Ressourcen zu schonen und zu sagen: „Ah, geht ja irgendwie: Eigentlich brauche ich ja wirklich nicht von München nach Berlin fliegen, / muss nicht unbedingt einmal im Leben eine Kreuzfahrt machen / muss nicht noch mal erklären, wer Schuld hatte beim letzten Streit / nicht nachtragen. Ich kann ja auch großzügig sein, vergeben, den anderen lassen, einatmen, ausatmen, bei mir sein.“

Vielleicht bleiben wir auch nach Corona bei den überzeugenden Argumenten dieser weisen Haltung. Es ist wichtig, sich zu fragen: Was ist mein Anteil an dem, was jetzt passiert: Mit uns. Mit den Menschen um uns herum. Mit der Welt.

Daran können wir arbeiten: An uns selbst.

Gedanken, die wir im Gespräch miteinander austauschen. Vielleicht nicht zwingend mit dem Lebenspartner. Vielleicht passt auch gerade nicht der sonst allerbeste Freund zum reden. Eventuell ist da ein anderer Mensch, den wir gar nicht so gut kennen, aber dem wir in diesem Moment der Krise vertrauen und der es auch tragen kann, wenn wir laut darüber nachdenken, wen oder was wir brauchen an unserer Seite, um gut durch die aktuelle Krise zu kommen. Nicht immer sind diejenigen an unserer Seite,  von denen wir vorher glaubten, sie seien auf jeden Fall da, wenn’s hart auf hart kommt.

Akzeptieren wir das. Seien wir großzügig. Wir sind im Krisen-Modus! Ich glaube, dass es sich lohnt. Der eigene Partner/Partnerin/best Buddy, gute alte Freundin kann und wird nie alles erfüllen können.

Wahrscheinlich wird uns die gerade alles beherrschende Pandemie noch viele Monate begleiten. Und wenn nicht: die nächste Krise kommt bestimmt. Dann brauchen wir wieder alle die und alles das, was uns stärkt.

Wir sollten gut für uns sorgen. Unsere Grenzen kennen. Und sie setzen.

Was ist, wenn ich es alleine nicht schaffe?  

Es ist keine Schande, um Hilfe zu bitten. Es ist eine Stärke, sich der eigenen Schwächen bewusst zu sein. Um Hilfe zu bitten verlangt vielen sehr viel Mut ab. Wir zeigen uns anderen Personen gegenüber verletzlich und schutzlos. Wir zeigen uns anders als sonst. Manche unserer liebsten Menschen überfordert das völlig. Rückzug, Aggression oder absolute Hilflosigkeit können die Reaktionen darauf sein. Überforderte Menschen scheuen sich davor, professionelle Hilfe zu suchen wie Coaching oder Therapie. Es wird immer noch häufig gleichgesetzt ist mit der Annahme: Der/die kriegt es nicht alleine hin. Ja, manchmal ist ganz genau das der Fall.

Aus eigener Erfahrung kann ich sagen: Auch Erfolgsmenschen haben damit ihr Thema.

Mein persönliches Beispiel: Ich hatte schon immer Flugangst. Als Frau Anfang dreißig wurde diese Angst jedes Jahr schlimmer. Als Werbeprofi, der ich damals war, war es schick von Hamburg nach Frankfurt zu fliegen. (Es waren andere Zeiten!). Als starke Frau, für die ich mich immer gehalten habe, riss ich mich zusammen. Die Folge: Die Angst breitete sich aus: ich spürte sie irgendwann auf der Reise in schnellen Zügen. Angst, die sich von hinten wie ein schwerer nasskalter Poncho auf mich drauflegte und mir die Luft raubte. Ein komisches Geräusch konnte Auslöser sein. Ein Geruch, den ich während der Fahrt nicht einordnen konnte. Ich drückte es mit viel Kraft weg. Danach fing es an, dass mich schnelle Autofahrten derartig stressten, dass mir ganz schlecht wurde. Ich wartete solange, bis es richtig schlimm wurde. Bis ich endlich aus der Not heraus etwas anderes machte: Ich bat um Hilfe.

Um Hilfe bitten!

Ich war es schlichtweg nicht gewohnt, zu einem anderen zu sagen: „Bitte, hilf mir. Ich brauche Dich jetzt.“ Mit Hilfe einer Therapie konnte ich mir damals neues Verhalten mühsam angewöhnen: Direkt beim Einstieg ins Flugzeug auf eine Stewardess zuzugehen, mich namentlich (!) vorzustellen und die Stewardess zu bitten, wenn möglich, sofort zu meinem Platz zu kommen, wenn es wackelt während des Fluges. Und dass „ich Angst habe. Flugangst. Verstehen Sie?“ Dieses konkrete Aussprechen, von mir, laut, hörbar, dieses neueVerhalten – gelernt vom Profi – das half. Und es hilft bis heute.

Lebenspartner sind nicht immer die beste Anlaufstelle für die eigene Angst. Und ich glaube, Liebe allein reicht nicht. Wichtig ist, zu wissen: Wir sind jetzt alle noch im Krisen-Modus. Selbst wenn wir uns in Woche 4, 5 oder 6 der Corona-Krise schon irgendwie zurechtruckeln und wieder „funktionieren„ – die tiefe Verunsicherung wird wahrscheinlich noch eine Weile bleiben. Die Bilder der Zustände in italienischen Krankenhäusern gehen so manchem nicht mehr aus dem Kopf. Kaum einer weiß, was morgen passiert. Das ist nicht trivial. Es ist existenziell. Es gibt keine schnelle Lösung in Form von Kalender-Sprüchen und „Alles wird bestimmt wieder schön“. Es gibt nur den besten Umgang mit dem, was jetzt ist. In diesem Moment. Gut durch den heutigen Tag kommen. Das ist ein Erfolg. Das ist schon gut genug. Auch das sollten wir annehmen und anerkennen.

Die Fähigkeit, sich abzugrenzen zu denen und dem, was zusätzlich Energie raubt, ist Gold wert. Erst wenn es uns gelingt, uns selbst gut zu führen, können wir kraftvoll für andere da sein. Das ist meiner Meinung nach das, was jetzt mehr denn je gebraucht wird. Was ebenfalls stärkt und nährt.

Das Gute im Schlechten sehen. Und darauf aufbauen.

Der Weg führt weg vom worst-case-szenario, hin zu dem, was – trotz allem – gut ist. Das Mantra-artige wiederholen der weltweiten Ungerechtigkeiten ist genau so wenig hilfreich wie die persönlichen Fehler des anderen und alte Verletzungen immer wieder zu verbalisieren.

Wir können alle etwas tun, jeden Tag. Wir können auch durch die selbstgemachte Schutzmaske lächeln. Wir können miteinander sprechen. Miteinander schweigen, uns sehen. Ja, zurzeit nur digital. Ja. Jeden Tag. Das hat Einfluss und Wirkung. Auf andere und auf uns.

Wer die eigene Wirksamkeit im Guten spürt, dessen negative Perspektive wird automatisch kleiner. Wir sind nicht machtlos unser Angst gegenüber ausgeliefert. Unser Vermögen, das Gute im Schlechten zu sehen, macht sie kleiner. Es auszusprechen, was jetzt gut geht, macht sie kleiner. Es gibt dem anderen Kraft und Vertrauen. Diese Kraft steckt an und kommt zurück. Nicht sofort und nicht mit voller Wucht. Sondern eher leise und in kleinen Schritten.

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Feedback – Es könnte auch nach vorne losgehen

Feedback ist ein Geschenk. Keine verbale Ohrfeige.

Ich erinnere mich noch als wäre es gestern gewesen: Als junge Frau drängte es mich hin zur Schauspielerei. Mein erster großer Workshop als Teilnehmerin mit einem internationalen Schauspiel-Lehrer startete irgendwo in Deutschland.

Die anderen Teilnehmenden hatten weitaus mehr Spiel-Erfahrung als ich. Das steigerte natürlich meine Aufregung und meine Unsicherheit. Ganz unbedingt wollte ich einen guten Eindruck machen.

Für jede/n ManagerIn ist das Wissen um die eigene Wirkung extrem wichtig. Für SchauspielerInnen ist es existentiell.

Klar: Schauspielen ist das umgesetzte Wissen um und das Spiel mit der eigenen Wirkung. Ich hatte als junger Mensch schon irgendwie eine Idee davon, oder besser: ein Bild von mir, wie ich wirke. Aber wirkliche Ahnung hatte ich keine. Bereits am zweiten Tag des Schauspiel-Workshops gab es die erste ausführliche Feedback-Runde. Was geschah? 6 von 15 Teilnehmenden spiegelten mir: ich wirke arrogant. Häufige, gleich mitgelieferte Interpretation: Sie glaubten, ich denke, ich sei etwas Besseres. Autsch! Das saß.

Ja, das Feedback traf mich hart. Und war gleichzeitig wertvoll.

Auch wenn es in mir drin rauf und runter ging: Ich wollte und musste es ja wissen. Plötzlich verstand ich, warum manche Menschen überraschend aggressiv auf mich reagierten. Ein echter Schlüsselmoment für meine weitere Entwicklung. Nicht nur als Schauspielerin. Sondern vor allem als Mensch. Seitdem weiß ich, wie hilfreich ehrliches Feedback sein kann. Das Wissen um die eigene Wirkung ist es sowieso.

Wie können wir in unserem Verhalten besser werden, wenn niemand uns sagt, wie wir bei ihm/ihr ankommen? Und dieses Wissen ist nur zu bekommen durch – genau: ehrliches und wohlgesonnenes Feedback.

Nur mit Feedback kann ich meine Selbst- und die Fremdwahrnehmung miteinander abgleichen. Und meine ‚Blinden Flecken‘ erkennen.  

Mit dem sogenannten Johari-Fenster von Joe Luft und Harry Ingham aus dem Jahr 1955 kann man den Einfluss von Feedback auf diese beiden Wahrnehmungen am besten verdeutlichen:

Johari-Fenster(c)

Meine mir unbekannten Verhaltensweisen (blinder Fleck/Blind Spot) werden mir nur durch Mitteilung durch Andere (Feedback) bekannt bzw. bewusst. Die Erkenntnis über das, was ich bisher nicht wusste, erweitert meine „Arena“.  Ich lerne etwas über mich selbst, dass ich alleine nicht herausfinden kann. Mein Blinder Fleck wird kleiner, die „Arena“ wird grösser. Auch, dass ich offen bin/Rückmeldung gebe, vergrössert meine „Arena“. Ich zeige mich. Durch Feedback und Offenheit können Selbst- und Fremdwahrnehmung abgeglichen werden. Die menschliche Kommunikation wird einfacher, wenn weniger interpretiert wird. Und das einander Verstehen mehr – im schönsten Sinne des Wortes. „Genau“ werden Sie jetzt vielleicht sagen und zustimmend nicken.

Warum fragt kaum jemand aktiv und freiwillig nach Feedback?

Viele setzen Feedback fälschlicherweise mit Kritik oder Abwertung in Verbindung. Die wollen die meisten Menschen –  verständlicherweise – vermeiden. Aber genau wie in meinem persönlichen Beispiel geht es darum, das Feedback überhaupt erst einmal annehmen zu können. Um es dann zu verstehen. Und das geht ausschließlich in einem als sicher empfundenen Rahmen. Mit dem Vertrauen, dass der andere mir nichts Böses will. Im Berufsleben kann das genauso schwer sein wie im Privatleben. Manchmal noch schwerer.

Feedback macht Angst.

Meine Erfahrung aus Teamtrainings und Coachings: Bei vielen Menschen löst bereits das Wort „Feedback“ ein ‚Autsch!‘-Gefühl aus. Ein Vermeidungsverhalten wird in so manchem Büro wahrgenommen. Möglichkeiten für eine konkrete Rückmeldung, d.h. ein konstruktiv gegebenes Feedback bleiben ungenutzt.

Echte Feedback-Gespräche, in denen einer dem anderen in die Augen schaut und sagt, was ihm persönlich am konkreten Verhalten des anderen aufgefallen ist – gut oder weniger gut – sind selten. Stattdessen wird psychologisiert, interpretiert, in WIR-Form statt in ICH-Form gesprochen und gutgemeinte Ratschläge erteilt. Das geht dann nach hinten los. Weil wir es nicht lernen und üben – miteinander. Nicht in der Familie, nicht in der Schule, nicht in der Uni und erst recht nicht im Job.

Als Coach höre ich das von fast allen meinen Klienten. „Wir können es nicht. Wir machen es einfach irgendwie. Aber selten. Und nicht regelmäßig.“ Und das geht dann schief. Wohl deshalb gibt es häufiger Multiple-Choice-online-Befragungen oder Feedback-paper, an denen sich beide Seiten festhalten können, weil niemand etwas falsch machen will. Oder aber das Entwicklungs-/Mitarbeiter-/Quartalsgespräch wird einfach verschoben, weil es Wichtigeres gibt. Feedback – lieber nicht.

Warum ist das so? 

Die Erfahrung hat sich eventuell bereits in der Kindheit manifestiert: ‚Feedback‘ von unseren Eltern war vielleicht eher eine negative Rückmeldung. Z.B. „Du hast nur die Note 2? Warum hast Du keine 1?“ .

Sprich, der Fokus lag eher darauf, was nicht gut gelaufen ist. Damit verbunden war sicher der Wunsch oder die Erwartung, unser Verhalten zu korrigieren. So weit so gut. Aber je nachdem, wie dies geäußert wurde, haben wir es vielleicht als kränkend empfunden. Ein negatives Gefühl zum Feedback hat sich verfestigt, im Unterbewusstsein. Der Ausdruck dessen ist Vermeidungsverhalten. Ähnlich ging es in der Schulzeit weiter: Wir wurden von den Lehrern bewertet: Ungefragt, jederzeit, vor allen anderen. Für manch‘ ehemaligen Beschulten auch als Erwachsener noch in unangenehmer Erinnerung.

Feedback war oft frei von jeder motivierenden Wirkung. 

Leider geschieht das auch heute noch im Berufsleben. Es wird ungefragt aufgedrückt, schnell zwischen Tür und Angel. Es löst reflexartig und nachvollziehbar Abwehr aus. Hilflosigkeit bleibt. Und Frust. Feedback, falsch angewendet, demotiviert und richtet mehr Schaden als Nutzen an.

Der Grundgedanke von Feedback ist positiv.

Der Grundgedanke von Feedback ist jedoch positiv zu verstehen, wenn wir einen Blick auf die Wortherkunft und -bedeutung werfen:

Laut dem Wahrig Herkunftswörterbuch bedeutet Feedback soviel wie Rückkopplung, Rückmeldung, zurückkehrende Reaktion. Es stammt aus dem Englischen und setzt sich zusammen aus to feed „zuführen“, eigtl. „mit Nahrung versorgen, füttern“ und idg. back „zurück“.

Ich nähre also mein Gegenüber, stärke ihn. Feedback soll demnach vor allem dazu dienen, aneinander zu wachsen. Damit dies gelingt, müssen wir dem Anderen (und uns selbst) die Angst davor nehmen.

3 realistische Ziele von Feedback

  1. Ziel ist: Mein Gegenüber versteht (!) das Feedback. Sie meinen, das sei ja nicht so schwer? Fragen Sie freundlich nach. Nur weil Sie die selbe Muttersprache sprechen, heisst das nicht, dass Sie sich gegenseitig verstehen.
  2. Ziel ist: Mein Gegenüber kann das Gesagte ohne Angst und Abwehr annehmen,  weil der Rahmen von Wertschätzung gegeben ist: die richtige Zeit, ruhiger Ort, wahrnehmbare positive Haltung des Gebenden zum Nehmenden.
  3. Ziel sollte (noch) nicht sein: Der Andere muss sich ändern, sofort alles einsehen, sich entschuldigen, versprechen, dass das kritisierte Verhalten bestimmt nie wieder passiert.

Peinlich: Wie kann ich ‚heikles‘ Feedback geben?

Manche Themen sind einfacher zu kommunizieren als andere. Ein Beispiel, welches so häufig im Coaching angesprochen wird, dass ich es hier anbringe: Eine/r der KollegInnen riecht unangenehm.

Sagen Sie es oder schweigen Sie besser? Ist das ein Eingriff in die Privatsphäre? Für viele stellt sich die Frage: Darf ich das ansprechen?

Was ist persönlich, was ist privat?

Persönlich? Privat? Einigen Menschen fällt es schwer, im beruflichen Kontext zwischen diesen beiden Begrifflichkeiten den Unterschied zu machen. Wenn mich persönlich etwas in meinem Arbeitsumfeld stört, ich es auch auf Dauer nicht hinnehmen können werde, wenn es mich einschränkt in meiner Konzentration, dann ist das nichts Privates. Stattdessen geht es um mich als Person und Arbeitskraft. Ich sollte ich die Verantwortung für mich übernehmen: Ich sollte es ansprechen.
Mit Respekt. Kurz und konkret. Und mit Vorbereitung!

Ich bin überzeugt davon, dass wir im Job persönlich sein sollten. Im Sinne von: Ich zeige mich. Ich bin kein Geheimnis. Es ist wichtig, was wir wahrnehmen. Eine abwehrende Haltung wird unterbewusst wahrgenommen. Es ist wichtig, die Verantwortung zu übernehmen, für das, was wir wahrnehmen, und für das, was wir sagen. Wie sollte sich sonst etwas ändern?
Wie kann ich in so einer Situation vorgehen?

4 wertvolle Tipps, bevor Sie Feedback geben:

  1. Überprüfen Sie zuerst Ihre eigene innere Haltung: Nervt Sie der Mensch als Person und riecht zudem schlecht? Oder riecht er, aber ansonsten sehen Sie ihn sehr positiv. Es macht einen Unterschied, ob jemand schlechten Körpergeruch hat oder Sie ihn nicht riechen können.
  2. Fragen Sie sich: Kann ich wirklich nicht damit leben? Begegnet mir dieser Zustand jeden Tag oder ändert sich die Situation eventuell, sodass es in 2 Wochen gar kein Thema mehr sein wird?
  3. Der richtige Zeitpunkt: Wann ist es am besten für Sie, das Feedback zu geben? Wann für den Anderen? Sie müssen sich beide wohlfühlen! Kurz vor einer Präsentation, zwischen Tür und Angel oder am Freitag Spätnachmittag sind vielleicht nicht der beste Moment. Der Feedback-Nehmer braucht Zeit, um das Gesagte zu verarbeiten, annehmen zu können und eventuell Nachfragen zu stellen, ohne dass sein/ihr ganzes Wochenende im Eimer ist.
  4. Fragen Sie, ob ein Feedback erwünscht ist: Am besten, ohne das Wort zu verwenden. Sie erinnern sich an das oben genannte ‚Autsch!‘-Gefühl. Bieten Sie eine Rückmeldung zu einer konkreten Situation an. z.b.: „Ich möchte Dir gerne etwas zu dem Meeting vorhin sagen. Hast Du eine Minute für mich?“ Ein „Nein, im Moment nicht.“, muss erlaubt sein. Erinnern Sie sich. Das Ziel ist: Der Feedback-Nehmer muss es annehmen können. Es geht nicht darum, dass Sie Ihre Kritik endlich einmal losgeworden sind. Oder noch schlimmer „Das wird man ja wohl mal sagen dürfen“.

Ich kenne Führungskräfte, die statt Feedback das Wort „Geschenk“ nutzen. „Etwas abgedroschen…“, sagen Sie jetzt vielleicht, aber das Bild passt meiner Meinung nach sehr gut.

Der Feedback-Gebende macht sich die Mühe und nimmt sich die Zeit, eine konstruktive konkrete Rückmeldung zu geben. Er verpackt es ansprechend, denn der Feedback-Nehmende soll es annehmen können. Dann wählt er den Zeitpunkt der Übergabe…

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Sie werfen ja auch niemandem ein Geschenk im Vorübergehen an den Kopf, oder? Wie wäre es, wenn Sie sagen könnten:

Feedback kann auch nach vorne losgehen.

Unser Gegenüber muss spüren, dass ich ihm/ihr gegenüber wohlwollend eingestellt bin. Wenn das Vertrauen nicht da ist, gilt es noch mal in die Selbstreflektion zu gehen. Das gilt sowohl im Berufs- als auch im Privatleben. Wie sagen Sie Ihrem Lebens-Partner, Ihren Kindern oder Freunden, wenn Ihnen etwas auffällt, dass Ihnen gefällt oder auch nicht?

„Ja, aber…“

Zugegeben, Feedback geben ist nicht immer einfach. Deshalb versuchen Unternehmen heutzutage gerne diese ungeliebte Aufgabe weiterzureichen.

„Können Sie als Coach ihm nicht das Feedback X/Y geben?“ werde ich manchmal gefragt. Eine klare Antwort: „Nein!“ Ich kann als Coach nur Dinge ansprechen, die mir persönlich auch auffallen. Als Coach darf ich eben gerade nicht der verlängerte Arm des Vorgesetzten oder der Personalabteilung sein.

„Danke für Ihr Feedback.“

Wie schön wäre eine Team-Kultur, in der es Alltag ist zu sagen, was konkret gut und auch nicht so gut gelaufen ist: Im Büro-Meeting gestern, bei der Präsentation vor Kunden kurz vor Feierabend, bei der Diskussion mit dem Partner letzte Woche oder am Sonntagstisch mit der ganzen Familie. Wenn es keine große Sache wäre, weil es jeden Tag konkret gelebt wird?

Nur Mut. Probieren Sie es aus.

Wenn Feedback gelingt, ist erstaunliches Wachstum möglich und sehr wahrscheinlich. Ich kann Ihnen dabei helfen, wie Sie selbst in Zukunft auch kritisches Feedback wertschätzend und professionell geben können. Ihr Team wird davon profitieren. Genau so wie Sie selbst.

Gerne sprechen wir darüber. Nehmen Sie jetzt Kontakt auf. 

Mehr Information über Feedback?
Weitere interessante Punkte und ein tieferer Einstieg zum Thema Feedback aus dem Methoden-Pool der Uni Köln

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Bildnachweis:

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Johari-Fenster(c)
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„Loslassen“ als Voraussetzung für Selbstorganisation

Sich wirklich einlassen auf New Work braucht einen neue Haltung. Wer hat diese neue Haltung verstanden und wer nicht? Für mich zeigt sich das deutlich anhand der kontroversen Reaktionen in der Automobilindustrie, von denen Sabine Kluge im interessanten Interview des Personalmagazin berichtet. Sabine Kluge ist eine der GründerInnen von „Working Out Loud“ in Deutschland und eine der prägenden Persönlichkeiten im Zusammenhang mit New Work.

Das Überleben der New Work-Initiativen in Zeiten der Krise und Rezession.

Das Interview beinhaltet viele interessante Aspekte, die auch mir in meiner täglichen Arbeit als Coach immer wieder begegnen.

Viele Unternehmen – und das gilt branchenübergreifend – implementieren halbherzig einige wenige Methoden und Tools, die gerade als ‚chic‘ gelten oder weil ‚man da jetzt eben mitmachen muss‘ und nennen es New Work.

Wird die ‚Neue Arbeit‘ aber nur wie ein ungeliebtes Stiefkind behandelt, ein notwendiges Übel, dann ist absehbar, dass Entscheidungsträger bei den ersten Anzeichen von Rezession und Krise lieber drei Schritte zurückgehen und auf die alteingesessenen Strukturen vertrauen, anstatt der Idee eine echte Chance zu geben.

‚Wir haben es versucht, aber es hat nicht funktioniert!‘

Kann man es Ihnen verübeln? Angst und Unsicherheit übernehmen die Kontrolle:

Angst vor dem Neuen, Angst vor Veränderung und Angst vor dem Scheitern.

Der Wunsch nach Beständigkeit und Sicherheit ist hier die treibende Kraft. Altbewährtes fühlt sich im ersten Moment vertraut, gut und sicher an. Langfristig bremst es aber das Unternehmen im Wettbewerb um die Zukunftsfähigkeit aus.

Frau Kluge schildert klar, was eine verfrühte Abkehr von erfolgreich implementierten Strategien und Projekten bei motivierten Mitarbeitern bewirkt: Frustration und Abwendung vom Unternehmen. Dies begegnet mir bei meinen Klienten immer häufiger: Mitarbeiter und Führungskräfte, die auf der Suche nach dem Sinn sind und zunehmend ihre Tätigkeit im Unternehmen hinterfragen.

Was braucht es, um dran zu bleiben und den neuen Strategien eine Chance zu geben?

Sich wirklich einzulassen auf New Work braucht eine neue Haltung.

Es braucht Mut, Zuversicht und Vertrauen von den Entscheidungsträgern. Und die Kunst des Loslassens.

Besonders berührt hat mich das Beispiel des CEO, von dem Kluge in dem Interview berichtet. Dieser innere ‚Kampf‘, sich zurückzunehmen und seinen Mitarbeitern Raum für Ihre Ideen und Lösungsvorschläge zu geben, bestätigt meine Theorie, dass New Work vor allem eins braucht: Zeit.

Unternehmen und Entscheidungsträger brauchen Zeit, um zu verstehen, dass es nicht um den Billiardtisch oder den Obstkorb im Büro des Mitarbeiters geht. Es geht um die Haltung und den Sinn des Unternehmens. Und um die Wertschätzung des Individuums. (Mehr dazu: Spiegel Artikel über Frederic Laloux). Diese drei Punkte sind der Kern von New Work. Alles andere ist nur Schminke – hübsch anzusehen, aber nur eine oberflächliche und vergängliche Fassade.

Wie ist es bei Ihnen? Kennen Sie den inneren Kampf, den der CEO in dem Artikel schildert?

Möchten Sie gern eine innovative Führungskraft sein, wissen aber nicht wie?

Oder fühlen Sie sich als Mitarbeiter mit Ihren Ideen nicht gesehen? Würden aber gerne dafür kämpfen, einen wirklichen Beitrag zu leisten?

Lassen Sie uns drüber sprechen.

 

#Sinnhaftigkeit #New Work #Teilhabe
#Sinnstiftung #Motivation

Beitragsbild: Shutterstock 1590479854

 

 

 

Wir arbeiten, um zu leben und wir leben, um zu arbeiten… Schluss damit.

Holy shit,

ruft einer, der zur Arbeit läuft. Im Vorbeigehen sieht er mich, ein Bekannter. Er wirft die Hand nach oben, grüßt im Laufschritt: “Sorry, keine Zeit”. Er müsse noch Geschenke kaufen. Die sollen etwas her machen. Schließlich sind sie die Belohnung für all’ die Arbeit das Jahr über. Das ganze “Generve.”

“Muss ja schließlich alles schön sein”, sagt er, “muss ja.”   

In der Zeit kurz vor Weihnachten scheint sich alles noch mehr als sonst um Deadlines zu drehen: Ladenschluss, Backzeiten, Weihnachtskarten.

“Schaffen wir es noch, einen Kaffee zu trinken?”  

Was für eine Frage! Mir scheinen noch mehr Menschen im Stress zu sein, als sonst schon üblich. In der U-Bahn, auf der Straße, im Job. Viele melden sich krank. Haben wirklich alle die Grippe? Oder hat Weihnachten damit zu tun? Oder ein weiteres Jahr, dass nun schon wieder zu Ende geht?  

Fragen Sie sich: Was war gut in Meinem 2019? 

Was war gut im Job, im Privaten, im Leben? Die meisten haben keine Zeit darüber nachzudenken. Oder sie nehmen sie sich nicht. Es ist immer viel zu tun. Zu viel Stress. Überall. 

Die, die es schaffen inne zu halten, stehen zu bleiben, das Jahr noch einmal  Revue passieren zu lassen, kommen manchmal an den Punkt, sich zu fragen, ob es das schon war. Und ob es einfach so weitergehen soll. Oder sie fragen:   

Gibt es da vielleicht noch etwas anderes, das in mir schlummert…  

Warum tue ich das, was ich tue? Macht meine Arbeit Sinn?” Solche Fragen können Angst machen, schliesslich stellen sie das gewählte Leben in Frage. Nicht selten sind unendlich viele To Do’s ein willkommener Grund, sich genau um diese Frage nicht zu kümmern. Kommt Ihnen das bekannt vor? 

Ich kann Sie beruhigen: Sie sind nicht allein.  

Dabei handelt es sich nicht wie weithin verbreitet um das ‚Problem‘ einer Generation. Aus meiner Erfahrung heraus kann ich sagen: Menschen aller Altersstufen hinterfragen immer öfter und vor allem immer früher ihre berufliche Tätigkeit. Mit der wachsenden Digitalisierung ist der Mensch nicht mehr nur eine ausführende Kraft, die am Fließband steht. Wir erinnern uns, wie es war, uns mit Dingen zu beschäftigen, die uns wirklich am Herzen lagen und uns erfüllten. Wir waren im Flow. 

Das allein klingt erst einmal toll, stellt uns aber gleichzeitig vor eine große Herausforderung. 

Denn die Frage, die sich stellt, lautet: „Was will ich wirklich, wirklich machen?“ (Frithjof Bergmann). Bergmann stellte sich diese Frage bereits in den 70er Jahren und entwickelte daraus die Idee des #NewWork.   

Wissen Sie, was Sie wollen? 

Immer öfter begegnen mir Klienten im Coaching, die nach der oben erwähnten Sinnhaftigkeit suchen. Es ist eine sehr persönliche und individuelle Frage und wohl auch die am schwierigsten zu beantwortende. Sie ist der Beginn eines neuen Weges.   

Ich erlebe Coachees, die keinen echten Sinn in ihrer Tätigkeit finden können, die geradezu leidenschaftlich unzufrieden sind. Die Gründe sind vielfältig. Dennoch bleiben diese Menschen oft im Unternehmen und beginnen, eine “muss ja”-Haltung einzunehmen. Andere tragen ihre Erkenntnis als Diskussionsgrundlage ins Team. „Haben meine Kollegen vielleicht dieselbe Frage?“ 

Die Sinnhaftigkeit der Arbeit

Wie schwerwiegend die Unklarheit über die Sinnhaftigkeit einer Arbeit sein kann, zeigte mir das Beispiel einer Klientin:  

Sie war als Unternehmensberaterin tätigerfolgreich, gutverdienend und ständig unterwegs. Von außen sah alles nach einem beneidenswerten Leben aus. Jedoch: Zu viele Abende saß sie weinend im Hotelzimmer. Sie fühlte eine Leere, die ihr große Sorge machte. Sie wusste, es muss sich etwas ändern. Sie kam zu mir ins Coaching. Und entschied, mit den vielen  Reisen aufzuhören und nur noch von ihrem Wohnort aus zu arbeiten. Ihre Arbeitgeber machten mit. Die Lösung schien gefunden. Was geschah? 

Nichts. 

Zu viele Abende fand sie sich weinend auf dem Sofa sitzend wiedernur eben zu Hause. Und das, obwohl sie nun öfter ihre Freunde sah und mehr Privatleben genoss. Es ging nicht um das Reisen, sondern um die Tätigkeit an sich. Eine Erkenntnis, die Zeit brauchte, die hart war. Und die keine one-fits-all-Lösung verdient.   

Sie kündigte ihren Job und fing an zu reisen. Bis heute sucht sie ihren besten Weg und wird es weiter tun. Ende offen. 

Das ist wahrlich keine Aufforderung, sofort alles hinzuschmeißen, sobald der Job nicht mehr erfüllend ist und unfroh macht. Denn das Happy End wird im echten Leben nicht garantiert. Ja, das ist ein Risiko. Und: 

Wenn das Ende offen ist, ist alles möglich.

Das ist eher eine Ermutigung zu hinterfragen, ob es wirklich darum geht, mehr Geld für mehr Dinge zu verdienen, die wir nicht genießen können, weil wie keine Zeit haben.
Oder geht es darum, zu spüren. Wofür
 wir morgens aufstehen, ob das unser bester Weg ist und ob er so für die nächsten 5, 10, 30 Jahre weitergehen soll. 

Die Frage nach dem Sinn ist auch für Unternehmen entscheidend:  

Warum sind wir hier? Wofür stehen wir? Was ist unser Angebot an die Welt? Bedienen wir Bedürfnisse, die wir erst kreieren müssen? Haben wir eine Arbeitsweise und Kultur, hinter der alle stehen? Wie schaffen wir es, aus unseren MitarbeiterInnen nicht nur das Beste rauszuholen für unsere Zahlen, sondern auch für die Menschen selbst, die immer öfter nicht nur für Geld allein ihre 100% Leistung bringen. Kennen wir und sie den Sinn unseres Unternehmens? 

Hier setzt New Work an sie schafft eine Basis.  

New Work schafft eine Basis für offene Diskussionen und Austausch nach “oben und unten”. Denn es geht nicht allein um agile, neue Tools oder Methoden (die dienen der Umsetzung, verändern aber allein nicht die Haltung). Auch geht es nicht allein um die neue Rolle als Führungskraft sondern um das grundsätzliche Umdenken von Unternehmen. Es ist eine Frage der Haltung und der Veränderung von Denkweisen. Warum tun wir, was wir tun? Ziel ist es, eine Unternehmenskultur zu entwickeln, in der Mitarbeiter ihre verschiedenen Stärken tatsächlich machtvoll einbringen können und so dazu beitragen, das Unternehmen für die Zukunft stark zu machen. Weil sie einen echten Sinn darin sehen. Weil das Unternehmen Sinn macht. 

Eine persönliche Empfehlung von mir:
Wenn Sie mehr über das Thema NewWork erfahren wollen, lege ich Ihnen das Buch #ReinventingOrganizations von #FredericLaloux ans Herz.

Eines der besten Bücher in meinem 2019. 
Fröhliche Weihnachten.

#Umdenken #Sinn
#Herausforderung
#Haltung #Sinnhaftigkeit
#Führung #Führungskraft

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Hoch- und Tief-Status für Lean Entrepreneurship

UCP Lisbon Master Students in my workshop

Was eine Freude für mich, an einer der besten 30 Business Universitäten in Europa einen Workshop zu geben. Letzte Woche in Lissabon an der UCP (Universidade Católica Portugal) ging es – klar – um Status-Spiele in der Teamarbeit. Praktisch und spielerisch, wie immer bei meinen Workshops. Und logischerweise machte der Professor sofort mit. Klasse!

 

 

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Was steckt in Dir?

Gruppenworkshops sind eine hervorragende Möglichkeit, nicht nur Leadership- und Social Skills auszuprobieren sondern auch den Zusammenhalt des Teams zu stärken. Klar.

Die ganz besondere Kraft jedoch liegt darin, die Stärken des Einzelnen sichtbar zu machen.

Ich bin immer wieder beeindruckt, wie selbst in Workshops mit 10 -12 Teilnehmenden Momente der echten persönlichen Erkenntnis für alle Anwesenden unmissverständlich SICHTBAR werden:

Keiner spricht, man könnte eine Stecknadel fallen hören.

Oft ist dieser Moment für die Person, die sich vor anderen offen zeigt und tatsächlich etwas „riskiert“, der erfreulichste: Die Unterstützung von allen anwesenden (schweigenden!) Kolleg/innen ist absolut unbezahlbar!

Wunderbarer Teil meiner Arbeit ist dabei, eine Atmosphäre zu schaffen, die keine klebrige Harmoniesoße ist sondern zu Mut, Offenheit und konstruktiver Reibung einlädt.

Und wenn der Kopf der HR-Abteilung in diesen Workshops selbstverständlich aktiv mitmacht, bin ich dankbar, dass ich diejenige sein darf, die diese Gruppe anleitet.

Danke an Antje Reinecke, für ihr Feedback 2018:

Es ist großartig, wie Mona die verschiedensten Charaktere abholt – jeder wird zu 100% mit einbezogen. Sie schafft selbst für schüchternere Mitarbeiter einen sicheren Ort, an dem persönliche Herausforderungen  mit der Gruppe geteilt werden. Mona lockt die Menschen auf die angenehmste Weise aus der Reserve, so dass wirklich jeder seinen persönlichen Aha-Moment hat und sehr viel mitnimmt aus dem Workshop.“

 

photo: Eder, shutterstock_564416800
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Basis-Wissen über zwischenmenschliche Kommunikation

Basis-Wissen über zwischenmenschliche Kommunikation ist elementar für gutes Team-Work. Stimmen Sie da zu? Und wie sieht es z.B. bei Ihnen mit den folgenden Punkten aus:

1.  Was nicht eindeutig vermittelt wird, wird interpretiert.

Ich höre oft in meinen Coachings: „Ich weiss nicht genau, was meine Führungskraft eigentlich von mir will. Ich hab da schon mehrmals nachgefragt. Aber ich bekomme keine klare Ansage. Jetzt frage ich eben nicht mehr.“ Wenn wir Verhalten oder unklare Ansagen interpretieren müssen, ist die Wahrscheinlichkeit hoch, dass wir falsch damit liegen. Dadurch produzieren wir Missverständnisse. Und Missstimmungen. Beides verhindert gute Zusammenarbeit.

Wie oft fragen Sie nach, ob Ihre Ansagen im Detail verstanden wurden?

2. Motivation durch Vermeidung von Demotivation.

Einer Person die volle Aufmerksamkeit zu schenken, signalisiert: „ich sehe Dich“.

Wenn ich aber bereits gedanklich im nächsten Meeting stecke, das Handy checke oder nur noch schnell die eine E-Mail zu Ende schreibe, während der andere sein Anliegen „ruhig schon aussprechen soll“, signalisiere ich das Gegenteil.

60 Sekunden, in denen mein/e Gesprächspartner/in meine volle Aufmerksamkeit genießt, ich den Blick halte, hinhöre und Fragen stelle, sind besser als 30 Minuten Demonstration im Multi-Tasking.

Vielleicht sagen Sie jetzt: „Naja, das ist jetzt aber sehr einfach. Das mache ich natürlich.“

Wann haben Ihre MitarbeiterInnen Ihnen das das letzte Mal bestätigt?
frage ich.

 

Foto: nd3000@shutterstock_777753523
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Was sind die Ergebnisse von einem Coaching?

Hier lesen Sie 10 mögliche Ergebnisse von einem Coaching:

  1. Klarheit und Fokus für die eigenen Ziele. Und konkrete Wege zur Umsetzung.
  2. Eine erfolgsversprechende Erwartungshaltung. An andere. Und an Sie selbst.
  3. Ihr Team vermittelt Ihnen, dass Ihre Art, wie Sie führen, motiviert und stärkt
  4. Sie können Ihrem Team vertrauen. Und sich selbst. Sie präsentieren lebendiger gestalten Meetings so, dass Ergebnisse nicht nur produziert sondern danach auch von allen mitgetragen werden
  5. Sie besitzen die Fähigkeit, professionelles Feedback zu geben. Und anzunehmen
  6. Sie sind sich Ihrer Selbst- und Fremdwahrnehmung bewusst. Und arbeiten damit
  7. Sie treffen Entscheidungen, mit denen Sie sich gut fühlen. Auch übermorgen noch
  8. Sie haben eine neue Sicht auf alte Themen und Fragen, die lange aus Sorge vor Gesichtsverlust oder Bewertung vermieden wurden. Die neue Sicht ist auf die Zukunft ausgerichtet
  9. Auch in schwierigen Gesprächen und Verhandlungen können Sie sich behaupten. Sie kennen Ihren Wert und „sorgen“ gut für sich. Sie sind auf Augenhöhe mit Ihrem Gesprächspartner
  10. Anstatt nur zu reagieren und zu warten, dass sich etwas ändert: Sie agieren, Sie bewirken neue Reaktionen und initiieren die Veränderung, die Sie wünschen.

 

Photo: nd3000@shutterstock_1007857858
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Wann passt ein Coaching?

Hier lesen Sie 10 gute Gründe für Ihr Coaching:

  1. Sie werden im Unternehmen eine neue Position einnehmen. Und genau diese wollten Sie.
  2. Sie werden mehr Verantwortung bekommen, wollen die Spielregeln mitgestalten und gleichzeitig Neues vorantreiben
  3. Sie wollen nach einem Rollen-Wechsel (z.B. vom Kollegen/Kollegin zur Führungskraft) mehr Klarheit über Ihr Rollen- und Aufgabenverständnis
  4. Mit Ihrem Verhalten, Ihren Soft-Skills waren Sie bisher erfolgreich. Sie wollen es bleiben, auch wenn Ihre Gesprächspartner jetzt andere sind.
  5. Für Sie und Ihr Team ist Motivation ein wichtiges Thema
  6. Sie wissen um die Wichtigkeit von verbaler und non-verbaler Kommunikation. Und wollen damit und daran ganz bewusst und praktisch arbeiten
  7. Keiner kann Ihre hohen Erwartungen erfüllen. Auch Sie selbst nicht
  8. Jetzt sind Sie sind soweit „oben“, dass niemand Ihnen mehr Feedback gibt, das frei von Absicht und von Appell ist. Oder von Angst
  9. Sie beschäftigen sich mehr mit Konflikten, als Ihnen lieb ist
  10. Sie wollen weiter, haben viel vor, brauchen neue Impulse für Ihre Arbeit und Ihre Ziele
Foto: Susan Schmitz@Shutterstock 794480062
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„Ich habe einfach keine Zeit für jeden“

Oft höre ich von Führungskräften, die zu mir kommen: “Ich hätte gerne Mitarbeiter, die eigenständiger sind, motivierter. Sie sollten mehr ‚Ownership‘ übernehmen, mehr Initiative zeigen und mehr Ideen beisteuern.“

Kommt Ihnen das bekannt vor?

Hier kann es sinnvoll sein, sich als Führende/Führender folgende Fragen zu stellen:

  • Wie sprechen Sie mit Ihren Mitarbeitenden?
  • womit locken Sie ihre Leute, kreativ zu werden?
  • Wird Raum und Zeit bereitgestellt, Neues in die Welt zu bringen und frische Ideen aller abzuschöpfen?
  • Wie führen Sie Meetings? Wie gehen Sie mit Vielrednern um?
  • Wie reagieren Sie auf genervte Gesichter im Meeting?
  • Auf welche Weise loben und kritisieren Sie? Mit welchem Ton setzen Sie Grenzen?
  • Sind Sie physisch anwesend oder führen Sie ausschliesslich digital?

„Ich habe einfach keine Zeit für jeden“ höre ich oft.

Arbeitszeit von Führenden ist kostbar und teuer. Richtig teuer wird’s jedoch, über- oder unterforderte und unmotivierte Mitarbeiter in Projekten zu haben.

 

Photo: Opolja@shutterstock 708961348
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